03选团队，为什么是星海？
保险销售的职业化，从「员工」开始。响应保险行业高质量发展战略，平安向有志深耕保险行业的高素质人才提供员工身份和六险二金，用规范化用工模式重塑行业形象，引导保险销售人员职业化发展。
中国平安秉持「专业，让生活更简单」的经营宗旨，持续深化「综合金融+医疗养老」战略，为客户提供金融顾问、家庭医生、养老管家专业服务，让客户省心、省时、又省钱。
—— 平安集团战略理念（引自平安人寿公开宣传材料）
团队和主管，几乎决定一个新人能不能活过第一年。与其听谁喊得响，不如先立标准——不看口号响不响、不看催不催业绩、不看表面热不热闹。五条标准，归成三关。
有人带，决定你学不学得到；有通道，决定你能走多远；有托底、有资源，决定你留不留得住、做不做得起来。五条都过，才值得把职业生涯交出去——这也正是星海项目团队的设计逻辑。下面按这五条，一条条量星海。
有没有人真心带你看带教机制、日常训战与陪访
新人最怕的不是难，是「招进来就没人管」。有的团队你在里面待三个月，只学会喊口号；星海把带教做成制度——有师父、有课程、有陪访，把「凭个人悟性」变成「按流程成长」。
三位一体师徒机制
10 人小班早会高质训战 ＋ 1V1 辅导因材施教 ＋ 访前中后全方位分析陪跑——不是靠某一个人带你，是一套机制带你。
星级导师 ＋ 知鸟平台
训练＋实战打造星级导师，塑造导师品牌；知鸟智能教育平台，百位五星导师、1000+ 主题课程、每月 100+ 热点短视频，随时随地带你学。
带教有节奏
上午学与练、下午访客户、晚上复盘邀约——每天有训战、有演练、有复盘，成长不靠「自己悟」。
带教的日常 · 优秀顾问的一天
不是「每天求人签单」，而是有节奏、有方法、可复制的经营日常。
寿险统一早会
学习公司文化，了解发展动向。
早会
活动量与目标管理、专题赋能、交流研讨。
行前演练
梳理客户解决方案，拜访预演。
拜访客户
需求挖掘，讲解方案与客户服务。
工作梳理
整理、复盘拜访客户情况。
次日工作计划
做好次日拜访邀约与工作安排。
时间安排为体系化经营的参考节奏，具体以公司及团队实际运作为准。
成长有没有清晰通道看职级通路、专业认证与晋升透明度
有的团队晋升靠关系、靠运气，干三年还在原地。星海把成长路径写成制度：职级怎么升、认证怎么拿、什么条件下能跳级，全部可量化、可查。
A0–A7 双通道
专业序列 A0–A7 逐级成长，管理序列从组经理到资深组经理——既可深耕专业、服务客户，也可带团队、晋升主管，收入与职涯同步向上。
清华三阶认证
联合清华大学认证：A1 初级 / A2–A4 中级 / A5–A7 高级，覆盖财富、健康、养老三大方向，享证书徽章与清华校友身份。
晋升可量化、不靠熬
考核达标最高可跨级晋 2 级，未达标最多降 1 级平稳过渡，非连续不达标不淘汰；考核周期半年一次，节奏稳定。
通道跑通的样本 · 平安体系里的高素质新人
吴晓晗——音乐教育教师、医药销售转行，2024 年 6 月入行，入行 6 个月达成双铂金钻（两倍 MDRT，美国百万圆桌会员标准），2025 年摘取平安人寿全国新人第一名桂冠。她被打动的不是「百万年薪」口号，而是对职业发展路径的清晰认知。
个案信息来自行业媒体报道（TOP论坛 · 中领国际访谈），仅作高素质人才在平安体系成长的样本参考，不代表个人收益承诺。
制度托不托底看身份保障与收入底线
同样是做保险，制度不同，你被对待的方式就不同。传统个人代理人是委托代理关系——没合同、没底薪、没社保；星海是员工制，把身份与收入底线写进制度。
传统个人代理人制度
- 身份：委托代理关系，没有劳动合同、没有底薪、没有社保；
- 收入：全靠当期佣金，没有业绩就没有收入；
- 考核：每月业绩考核，生存压力直接压到当月出单；
- 成长：晋升看短期业绩，专业沉淀全靠个人自觉。
星海员工制
- 身份：直签劳动合同，六险二金（五险＋商业险＋公积金＋企业年金），平安正式员工；
- 收入：固薪保底 5000→10000 元/月，下有托底、上有空间；
- 考核：固薪按月领取，不与当月业绩挂钩，只考核行为过程；
- 成长：A0–A7 双通道 ＋ 清华认证 ＋ 师徒制，专业成长做成制度投入。
六险二金
养老、医疗、失业、工伤、生育＋商业保险；住房公积金＋企业年金——按正式员工标准缴纳，不靠「自谋保障」。
固薪托底
试用期 5000 元/月，转正最高调至 10000 元/月，不挂当月业绩——起步阶段有底气，不用靠当月出单吃饭。
新人津贴 ＋ 行为津贴
新人津贴最长发放 24 个月；行为津贴按职级标准发放（A0／A1 为 3000 元/月起），活动量达标即可领取。
薪酬、考核相关金额与系数为公开宣导口径，属过程测算，具体以公司实际下发制度为准。
是不是长期主义看考核导向与客户利益取舍
制度定的是「你被怎么对待」——你被怎么对待，决定你怎样对待客户。同样一份努力，放在不同制度里，结果完全不同。
长期主义：从「靠个人意志硬扛」，到「制度允许这样做」
代理人制度下，长期主义完全靠个人意志坚守——每个月都有业绩考核，没有业绩就没有收入。当生存都压在当月业绩上，客户转化期前期的动作变形几乎是必然：过度承诺、催促成交。伙伴的感受不好——明知不是为客户好，却不得不做；客户的感受更不好——被推销，而不是被服务。
员工制的解法，是把「生存焦虑」从制度上拿掉：固薪按月发放、不与当月业绩挂钩，转化期你可以安心做需求分析、方案设计，不用为了这个月的单子妥协动作。长期主义的坚持，从意志问题变成制度问题。
职业化：从「与业绩焦虑对立」，到「被制度托底」
代理人制度下，职业化与业绩压力天然对立：快速出单的要求与专业成长沉淀矛盾重重。心理焦虑之下，没人愿意花三个月去学产品、医疗、法税——等不起；行业以短期业绩论英雄，专业训练被挤压成话术训练。
员工制的解法，是把职业化做成固定投入：行为津贴考核的是行为过程（活动量、学习、服务动作），不是当月业绩；A0–A7 分级成长 ＋ 清华认证 ＋ 师徒制 ＋ 知鸟 1000+ 课程；考核周期半年一次，给了沉淀的时间窗口。想专业的人，在这里等得起。
考核行为，不逼当月
考核周期半年一次，考的是活动量、学习与服务动作，而非当月出单——把「生存压力」从制度上拿掉。
制度奖励「做长期」
薪酬含续年度服务津贴、续期率奖金——客户服务得越久，回报越厚，制度直接奖励长期经营，而非一锤子买卖。
以品行赢得托付
「以专业成就价值、以品行赢得托付」写进职业准则；长期服务分红，司龄越长回报越丰厚。
薪酬与考核相关口径摘自公司宣导资料，具体以公司实际制度为准。
平台有没有资源支撑看客户资源、科技工具与生态支持
选团队，也是选背后的平台。个人再能干，也怕没客户、没工具、没资源；星海背后是平安集团的一整套体系——客户、科技、医养生态，都是现成的弹药。
场景示意 · 康养顾问与客户家庭沟通服务方案
一站式定制保险解决方案
覆盖寿险、年金、少儿、重疾保障，以及车险、家财险等集团旗下专业公司产品，满足客户综合保障需求。
健康养老服务对接
依托 5 万+合作医生、24.5 万家合作药店、多城居家养老、高端康养社区与家族办公室等资源，对接高品质服务。
客户长期经营
以专业成就价值、以品行赢得托付，提供持续、长期的服务陪伴，做客户信赖的终身服务伙伴。
数字营销与个人品牌
参与橙星计划，打造个人 IP，善用数字化工具拓展优质新客，让专业被更多人看见。
学习与团队协作
参加早会经营、制式与非制式培训，与优秀同行，在团队中共同成长。
客户开拓有方法
自拓为主、集团资源为辅：系统化的客户开拓方法与展业资源支持，全是成熟经验总结，照着走就行；集团 2.53 亿个人客户、价值客户超 4129 万作生态助力，起步不从零开始。
科技工具赋能
金管家 APP（手机应用，2.92 亿用户）、口袋 E（星海版）7×24 小时数字化展业、知鸟 APP（7800 万+用户），三大 APP（手机应用）＋ AI（人工智能）辅助。
医养生态服务
5 万+ 内外部合作医生、24.5 万家合作药店、居家养老多城覆盖、高端康养社区——对接高品质服务有底气。
平台给的「武器」 · 客户经营链路，把「凭运气」变成「可复制」
成交源于持续的拜访积累，这是寿险经营的根基。星海把客户经营拆成标准化双链路，让展业从随机性变成确定性。
基本经营链路
圈客 → 面访 → 转化：定期从客户池筛选精准对象（圈客），有计划、有闭环地拜访（面访），持续把关系推向成交（转化）。每一环都有工具与方法，避免无效拜访。
深度经营链路
获客工具 ＋ 客户服务：用赠险、综拓、短险等工具低成本触达；用保单检视、KYC（了解你的客户）分析深挖需求——以工具促信任、以服务挖需求。
准客户三要素
有收入、有观念、有信任——满足这三条，才是值得投入的准客户。
四大开拓方法
转介绍法、社交媒体开拓法、个人兴趣开拓法、活动开拓法。
标准销售流程
客户开拓 → 客户邀约 → 需求面谈 → 成交面谈 → 客户服务，环环相扣，转介绍贯穿全流程。
以上为平台标准化的客户经营方法论，具体执行以公司制度及培训为准。
五条标准之所以能条条落地，因为星海把它做成了制度
1 个品牌
守护客户全生命周期的「财富＋健康＋养老」一站式解决方案的价值传递者。
2 大价值
对己 · 以专业成就价值，持续精进、长期服务；对客 · 以品行值得托付，专业领先、温暖真诚。
3 重身份
依托「综合金融＋医疗养老」战略布局，做平安「金融顾问、家庭医生、养老管家」三重服务的价值传递者。
4 大优势 · 9 项利好
职涯发展、技能提升、客户服务、产品覆盖四维护航，好机制、好福利、好培训、好师父、好客户、好科技等 9 项利好全程护航。
形象焕新
高素质高收入、有尊严有地位——员工制身份，重塑「保险从业者」的职业形象。
能力升级
综合解决方案提供者、长期服务——从「卖产品的人」升级为「金融顾问、家庭医生、养老管家」。
模式升级
依托公司生态资源、固浮双驱——用「固薪＋绩效」双模块，把长期稳定的职业发展做成制度安排。
中国平安 1988 年诞生于深圳蛇口，是国内第一家股份制保险企业——三十余载成长为「综合金融＋医疗养老」双驱动的服务集团。星海计划是其在人身险渠道上的高质量转型实践。
清华大学经济管理学院×中国平安人寿《中国寿险代理人高质量转型白皮书（2026）》联合调研（2026 年 2 月，全国 316 城，潜在人才问卷 5,214 份）给出了三个共识——恰好印证上面五条标准：
选平台，品牌口碑实力排第一
人才择业最看重因素评分：公司品牌、口碑与实力 6.30 分居首，高于产品丰富度（4.97）与收入激励（4.80）——先找可靠的平台背书，再谈个人努力。
客户导向是共同价值观
86.4% 的潜在人才完全/基本认同「诚信、利他、客户需求导向」职业准则——价值观同向，机制引导才落地。
行业在找「千里骏马」
白皮书把未来优秀代理人画像为「千里骏马」：客户价值导向、专业信用、深度洞察、决策推动、资源整合、科技协同、长期关系——正是星海要培养的人。
平安人寿 2025 年在三亚发布 IWA（Insurance＋Wellness＋Advisor，保险＋健康＋顾问）品牌标识：把从业者的身份，从「保险销售」升级为「健康、财富、养老专业顾问」——拥抱新身份，体验不一样的人生（平安人寿官方发布）。
高标准选人，本身就是对团队氛围的负责——星海宁缺毋滥，只招对的人。
任职要求
- 本科学历优先，财经、金融、医学、护理等相关专业优先；
- 具备良好的沟通能力、客户服务意识和团队合作精神；
- 具备职业发展主动性或拥有自我驱动力；
- 拥有保险业及金融业工作经验者优先，有志于长期深耕保险、健康、养老领域者优先。
我们看重的素质
- 学习力：快速吸收新知识，善于复盘总结、举一反三；
- 亲和力：沟通共情，让客户愿意与你敞开心扉；
- 执行力：面对拒绝与低谷，仍能坚持基础动作、持续积累；
- 意愿与目标：对职业发展有坚定意愿，能设定可衡量的阶段目标。
入职需通过公司面试评估及入职培训考核，符合监管及公司相关从业要求，具体以公司实际流程为准。